Plan B für Mitarbeiter

Warum Arbeitnehmer ihren Karrierepfad absichern

1. Nicht erfüllte Erwartungen am Arbeitsplatz

50 % der Befragten äußerten in der Umfrage, unzufrieden mit ihrer aktuellen Position zu sein. Hierbei nennen sie Gründe, wie mangelnde berufliche Weiterentwicklung, Unstimmigkeiten mit dem Management oder fehlende Anerkennung für die geleistete Arbeit. Auch übermäßiger Stress und unzureichende Work-Life-Balance haben einen Einfluss.

2. Turbulente Wirtschaft

Etwa ein Fünftel der Umfrageteilnehmer gibt die schwankende ökonomische Situation als entscheidenden Grund an, alternative Karriereoptionen zu erwägen. Die wirtschaftliche Instabilität wirkt sich nachteilig auf das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter aus. Kostensenkungsmaßnahmen auf Unternehmensebene, die in Personalabbau und Einstellungsstopps resultieren, verstärken diese Unzufriedenheit zusätzlich. Ebenso führen aufgeschobene Beförderungen, ausbleibende Lohnerhöhungen oder eingeschränkte Mittel für Fortbildungen zu negativen Empfindungen der Arbeitnehmer.

3. Interne Veränderungen

Ein weiteres Fünftel reagiert auf interne Veränderungen im Unternehmen. Diese reichen von Umstrukturierungen bis hin zur Änderung der Unternehmensphilosophie. Zwei Hauptgründe stehen dabei im Vordergrund: Erstens kann ein grundlegender Wandel in der Firmenkultur für ein Gefühl der Entfremdung sorgen, insbesondere wenn ein neues Managementteam die Führung übernimmt oder eine signifikante strategische Neuausrichtung stattfindet. Zweitens können interne Verschiebungen wie Restrukturierungen oder Fusionen ein Klima der Unsicherheit erzeugen, was die Mitarbeiter dazu bewegt, proaktiv nach alternativen Anstellungsmöglichkeiten zu suchen.

4. Unattraktive Vergütung

43 % der Umfrageteilnehmer sind der Ansicht, dass ihr Gehalt unter dem Branchendurchschnitt liegt. Diese Wahrnehmung kann das Gefühl von Ungerechtigkeit verstärken und die Neigung erhöhen, nach besser vergüteten Positionen Ausschau zu halten. Darüber hinaus kann das Empfinden, dass die eigene Arbeit und der investierte Einsatz nicht fair entlohnt werden, zur Frustration führen und den Wunsch nach einer angemessenen Vergütung steigern.

5. Proaktive Karriereplanung

Mitarbeiter nutzen diverse Strategien, um ihre berufliche Zukunft zu sichern. Diese reichen laut Umfrageergebnissen von der Konsultation einer Personalberatung (46 %) und der Aktualisierung ihres Lebenslaufs (31 %) über ein Monitoring des Jobmarkts (15 %) bis hin zum Aufbau eines beruflichen Netzwerks (8 %).

Empfehlungen für Arbeitgeber

Hannah Hermann, Manager Finance & Real Estate bei Robert Walters in Hamburg, äußert sich dazu: „Der Trend des Career Cushioning macht deutlich, dass immer mehr Arbeitnehmer ihre berufliche Laufbahn selbst steuern, anstatt sich auf etablierte Pfade innerhalb ihres Unternehmens zu verlassen. Das Phänomen muss jedoch nicht zwingend negativ von Arbeitgebern betrachtet werden. Es kann in vielen Fällen dazu beitragen, dass Angestellte sich weiter qualifizieren und ein höheres Engagement an den Tag legen. Ihre Netzwerktätigkeit wird erhöht, was für das Unternehmen von Vorteil sein kann. Es ist zudem nicht selbstverständlich, dass Arbeitnehmer, die entsprechende Schritte unternehmen, auch wirklich den Arbeitgeber wechseln.“

Hermann nennt die folgenden Strategien, mit denen Arbeitgeber auf diese Herausforderungen reagieren können, um Mitarbeiter bei ihrer Karriereplanung zu unterstützen und im Unternehmen zu halten:

1. Führen Sie regelmäßige Mitarbeitergespräche und Feedbackrunden durch, um die Zufriedenheit und Bedürfnisse der Angestellten zu erfassen. Identifizieren Sie frühzeitig die Faktoren für Unzufriedenheit und entwickeln Sie spezifische Programme für berufliche Weiterentwicklung und Anerkennung.
2. Seien Sie transparent über die finanzielle Lage des Unternehmens und kommunizieren Sie klar, welche Maßnahmen ergriffen werden, um wirtschaftlichen Herausforderungen zu begegnen. So können Sie die Unsicherheit der Mitarbeiter mindern und ihnen eine fundierte Grundlage für ihre eigenen Karriereentscheidungen bieten.
3. Bei signifikanten internen Veränderungen sollten Arbeitgeber einen klaren Kommunikationsplan Binden Sie Mitarbeiter in den Veränderungsprozess mit ein, etwa durch Feedback-Schleifen oder Workshops. Dies schafft ein Gefühl der Einbeziehung und mindert das Risiko der Entfremdung.
4. Überwachen Sie regelmäßig die Gehaltstrends im Vergleich zum Marktstandard und passen Sie Vergütungen gegebenenfalls an. Leistungsabhängige Boni und transparente Aufstiegsmöglichkeiten können die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter erheblich steigern.
5. Bieten Sie Ressourcen für die berufliche Weiterentwicklung an, wie Schulungen, Workshops oder Mentoring-Programme. Fördern Sie zudem Netzwerkmöglichkeiten, um den Mitarbeitern eine umfassende Karriereplanung zu ermöglichen.